1.  INTRODUCTION – GENÈSE ET PORTÉE DE LA DIRECTIVE “PARITÉ”
 

La Directive (UE) 2022/2381 du 23 novembre 2022 (la Directive) s’inscrit dans un processus européen ancien visant à assurer l’égalité effective entre les femmes et les hommes, érigée en valeur fondatrice de l’Union par l’article 2 du Traité sur l’Union européenne et consacrée, au Luxembourg, par l’article 15, paragraphe 3, de la Constitution du Grand-Duché de Luxembourg. Malgré des décennies de politiques publiques, de recommandations, de stratégies européennes et de démarches d’autorégulation, la sous-représentation persistante des femmes dans les organes de direction des sociétés, et en particulier des sociétés cotées, est demeurée un fait structurel dans l’ensemble de l’Union.
 

Constatant les limites de ces approches volontaires, le législateur européen a entendu franchir un cap en instaurant un cadre juridique contraignant, fondé sur les compétences que lui confère l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, afin de garantir l’égalité des chances en matière d’emploi et de progression de carrière. L’objectif affiché de la Directive est ainsi d’accélérer de manière décisive un mouvement engagé de longue date, en combinant exigences procédurales, objectifs quantitatifs et mécanismes de contrôle, pour transformer durablement la gouvernance des sociétés et faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un levier de performance économique et de crédibilité institutionnelle.
 

Dans ce cadre, la loi luxembourgeoise de transposition de la Directive du 19 décembre 2025 (la Loi) s’inscrit dans une démarche assumée de fidélité à l’architecture et à la finalité de la Directive dans une logique de pragmatisme fondée sur le principe “toute la Directive, rien que la Directive”, en veillant à préserver tant la sécurité juridique des entreprises que l’efficacité normative du dispositif européen.
 

2.  CHAMP D’APPLICATION
 

La Loi s’applique exclusivement aux sociétés cotées ayant leur siège social au Grand-Duché de Luxembourg, entendues comme les sociétés dont les actions sont admises à la négociation sur un marché réglementé, au sens de la directive 2014/65/UE, dans un ou plusieurs Etats membres.
 

Sont expressément exclues du champ d’application les sociétés cotées qui constituent des micro-, petites et moyennes entreprises (PME), définies comme des entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros.
 

Le dispositif est ainsi volontairement circonscrit aux sociétés cotées de dimension significative, considérées comme disposant d’un effet structurant en matière de gouvernance et de diversité au sein de l’économie luxembourgeoise.
 

Il en résulte que, pour toute société répondant à ces critères, le droit applicable en matière d’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs sera la Loi, indépendamment du ou des marchés réglementés sur lesquels ses actions sont admises à la négociation.
 

Ce mécanisme est particulièrement déterminant dans le contexte luxembourgeois, où un nombre significatif de sociétés ont leur siège statutaire au Grand-Duché tout en étant cotées sur des marchés réglementés situés dans un ou plusieurs États membres, et demeurent néanmoins intégralement soumises aux exigences de gouvernance fixées par le droit luxembourgeois.

 

3.  OBJECTIFS QUANTITATIFS ET MODALITÉS DE CALCUL

 

3.1.  Cadre européen : la Directive laisse aux États membres le choix entre deux modèles d’objectif quantitatif, à atteindre au plus tard le 30 juin 2026. Les États membres peuvent imposer aux sociétés cotées soit :

• Option 1 : que les membres du sexe sous-représenté occupent au moins 40% des postes d’administrateurs non exécutifs ;
• Option 2 : que les membres du sexe sous-représenté occupent au moins 33% de l’ensemble des postes d’administrateurs, c’est-à-dire tant exécutifs que non exécutifs.
  
  Ce choix vise à offrir une certaine flexibilité aux États membres dans l’adaptation du dispositif aux structures de gouvernance nationales, tout en garantissant un niveau minimal harmonisé d’équilibre entre les sexes au sein des organes de décision.

1.  

3.2.  Choix luxembourgeois : dans le cadre de la transposition de la Directive, le législateur luxembourgeois a retenu la seconde option prévue par la Directive.

Concrètement, la Loi impose aux sociétés cotées relevant de son champ d’application de veiller à ce que, au plus tard le 30 juin 2026, les membres du sexe sous-représenté occupent au moins 33% de tous les postes d’administrateurs, qu’il s’agisse de fonctions exécutives ou non exécutives, ceci afin d’assurer une progression de la représentation du sexe sous-représenté à tous les niveaux de la prise de décision, et non uniquement au sein des fonctions de surveillance, afin d’ancrer l’égalité dans l’ensemble de la gouvernance des sociétés concernées.

Ce modèle vise ainsi à produire un effet structurel sur la composition des organes de direction et à renforcer l’impact du dispositif en matière d’égalité professionnelle et de gouvernance d’entreprise.

1.  

3.3.  Modalité de calcul : la Loi précise la méthode de calcul de l’objectif quantitatif afin de tenir compte de la taille variable des conseils d’administration. Elle prévoit que le nombre de postes d’administrateurs du sexe sous-représenté nécessaire pour atteindre l’objectif de 33% correspond au nombre le plus proche de cette proportion, sans pouvoir dépasser 49% (voir le tableau ci-dessous).

Ce mécanisme vise à résoudre les difficultés mathématiques liées à la composition souvent réduite des conseils d’administration, pour lesquels il est impossible d’atteindre exactement le seuil de 33% de manière arithmétique. Il s’agit d’un seuil minimal obligatoire, que les sociétés cotées peuvent librement dépasser, le plafond de 49% n’ayant pour seule fonction que de déterminer le nombre minimal requis pour satisfaire à l’objectif, sans constituer en aucun cas une limite maximale à la représentation du sexe sous-représenté.

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Nombre de postes au sein du conseil

=

Nombre minimal d’administrateurs du sexe sous-représenté nécessaire pour satisfaire à l’objectif de 33%

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• 1 poste au sein du conseil   =      -
   
• 3 postes au sein du conseil  =    1 (33,33%) 
   
• 4 postes au sein du conseil  =    1 (25%) 
   
• 5 postes au sein du conseil  =    2 (40%) 
   
• 6 postes au sein du conseil  =    2 (33,33%) 
   
• 7 postes au sein du conseil  =    2 (28,6%) 
   
• 8 postes au sein du conseil  =    3 (37,53%) 
   
• 9 postes au sein du conseil  =    3 (33,33%) 
   
• 10 postes au sein du conseil =   3 (30%) 
   
• 11 postes au sein du conseil =   4 (36,4%) 

 

Etc.

 

4.   EXIGENCES QUALITATIVES ET PROCESSUS DE SÉLECTION

 

4.1.  Lorsqu’une société cotée n’atteint pas l’objectif quantitatif fixé par la Loi, elle est tenue de revoir et d’adapter formellement son processus de sélection des candidats à une nomination ou à une élection à un poste d’administrateur. Ce processus doit impérativement reposer sur une appréciation comparative des qualifications de chaque candidat, effectuée sur la base de critères qui doivent être clairs, formulés en termes neutres, dépourvus d’ambiguïté, et établis préalablement au lancement de toute procédure de sélection.
 

4.2.  À titre indicatif, peuvent notamment être pris en compte l’expérience dans des fonctions de direction ou de surveillance, l’expérience internationale, la pluridisciplinarité, les compétences de leadership et de communication, l’aptitude au travail en réseau, ainsi que les connaissances spécifiques pertinentes en matière financière, de contrôle ou de gestion des ressources humaines.
 

4.3.  Par ailleurs, dans l’hypothèse où plusieurs candidats présenteraient des qualifications égales en termes d’aptitude, de compétence et de performances professionnelles, la Loi impose d’accorder la priorité au candidat du sexe sous-représenté, sauf si, dans des cas exceptionnels et dûment motivés, des considérations objectives d’un poids juridique supérieur, telles que la poursuite d’autres politiques de diversité, justifient qu’il soit dérogé à cette règle.
 

4.4.  Une vigilance particulière s’impose à cet égard : en effet, lorsqu’un candidat du sexe sous-représenté non retenu établit des éléments de fait permettant de présumer qu’il disposait de qualifications égales à celles du candidat sélectionné, il incombe à la société cotée de démontrer qu’aucune violation des obligations légales n’a été commise. La charge de la preuve repose ainsi directement sur l’entreprise en cas de contestation.
 

4.5.  Ce mécanisme transforme la politique de nomination des administrateurs en un processus hautement structuré, traçable et juridiquement contrôlable, plaçant la gouvernance de la société sous un régime de conformité renforcée.

 

5.   OBLIGATIONS DE TRANSPARENCE, CONTRÔLE ET SANCTIONS

 

5.1.  La Loi ne prévoit pas de sanction spécifique attachée à la seule non-atteinte de l’objectif quantitatif, or il serait erroné de conclure à un simple dispositif dépourvu de contrainte. En réalité, le législateur a construit un mécanisme de conformité reposant sur des obligations de comportement et de transparence extrêmement structurées, dont le respect est placé sous la supervision directe de la Commission de surveillance du secteur financier (CSSF).
 

5.2.  Ainsi, toute société cotée qui n’atteint pas l’objectif doit non seulement adapter son processus de sélection, mais également rendre compte publiquement et de manière circonstanciée de sa situation. Cette obligation de transparence s’exerce à plusieurs niveaux : (i) par un reporting annuel auprès de la CSSF sur la composition du conseil et les mesures mises en œuvre [pour atteindre les objectifs quantitatifs]; et (ii) par la publication sur le site internet de la société cotée des informations relatives à la composition du conseil et, en cas de non-atteinte de l’objectif, des raisons de cette situation ainsi que des actions correctrices engagées ; et, le cas échéant, (iii) par l’intégration de ces informations dans la déclaration sur le gouvernement d’entreprise comprise dans le rapport annuel.
 

5.3.  La CSSF joue donc un rôle central dans ce dispositif : elle analyse les informations reçues, assure le suivi de l’équilibre entre les sexes au sein des conseils d’administration des sociétés cotées, publie et met à jour la liste desdites sociétés ayant atteint l’objectif et peut enjoindre les sociétés cotées de se conformer à leurs obligations.
 

5.4.  Ce n’est donc pas l’objectif quantitatif en tant que tel qui déclenche une sanction, mais le non-respect des obligations de comportement, de transparence et de gouvernance. Les manquements à ces obligations exposent la société cotée à un régime complet de mesures administratives et de sanctions prononcées par la CSSF, pouvant aller de l’avertissement à l’amende administrative pouvant atteindre 250.000 euros.

 

6.   LOI, DURÉE DÉTERMINÉE ?
 

L’article 10 de la Loi prévoit qu’elle cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2038, conformément à la temporalité fixée par la Directive, dont elle reprend fidèlement l’architecture et les mécanismes.
 

Cette limitation temporelle traduit la volonté du législateur européen d’inscrire cette réforme dans une logique d’intervention ciblée, proportionnée et limitées dans le temps. Le dispositif est conçu comme un levier de transformation des pratiques de gouvernance, appelé à être réévalué à l’issue de la période considérée afin d’apprécier si les progrès réalisés en matière d’équilibre entre les femmes et les hommes justifient son maintien, son adaptation ou son remplacement.
 

La Loi reprend donc strictement cette temporalité européenne. La réforme est ainsi conçue comme un instrument de transformation destiné à produire un changement structurel profond des pratiques de gouvernance d’ici 2038, et non comme un régime permanent.
 

Pour les sociétés cotées, cette échéance n’affaiblit en rien les obligations actuelles : l’objectif de 33% reste pleinement applicable dès le 30 juin 2026, et l’ensemble des mécanismes de gouvernance, de transparence et de contrôle demeurent obligatoires pendant toute la durée de vie de la Loi.

 

7.   ENTRÉE EN VIGUEUR ET CALENDRIER DE MISE EN CONFORMITÉ
 

La Loi ne prévoit aucune disposition transitoire spécifique de sorte qu’elle est donc entrée en vigueur le quatrième jour suivant sa publication au Journal officiel, Mémorial A.
 

L’objectif quantitatif devant être atteint au plus tard le 30 juin 2026, les sociétés cotées concernées sont d’ores et déjà appelées à procéder à une revue approfondie de la composition actuelle de leur conseil d’administration, de leurs processus de sélection, ainsi que de leurs mécanismes de reporting et de publication, afin d’assurer une mise en conformité progressive et maîtrisée avec l’ensemble des nouvelles obligations issues de la réforme.
 

Ce calendrier impose d’inscrire la parité comme un chantier de gouvernance immédiat, et non comme un simple exercice déclaratif à l’approche de l’échéance.